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Um Probleme bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu umgehen bieten Betriebe gerne befristete Arbeitsverhältnisse an. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) setzt enge Grenzen. Wir, als erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht, informieren, welche Regelungen bestehen und weisen auf die möglichen Konsequenzen hin.
Sofern kein Sachgrund vorliegt, beispielsweise eine Vertretung während einer Elternzeit, dürfen Arbeitgeber einen befristeten Vertrag für maximal 2 Jahre anbieten. Bis zu dieser Höchstdauer besteht die Möglichkeit, einen Vertrag maximal dreimal zu verlängern. Ein Vertrag, der über ein halbes Jahr läuft, kann also dreimal jeweils um ein weiteres halbes Jahr verlängert werden.
Achtung: Die Option einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zu befristen besteht nur, wenn ein Arbeitnehmer erstmals in einem Betrieb arbeitet. Nach einem Ausbildungsverhältnis ist eine befristete Anstellung aber erlaubt.
Außerdem muss er Vertrag während der Laufzeit verlängert werden, da er ansonsten in einen unbefristeten Vertrag übergeht. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach einer Unterbrechung fortgesetzt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Wenn die Befristung wegen eines Sachgrundes geschieht, ist eine Verlängerung nach Ablauf der 2 Jahresfrist möglich oder die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers, der bereits im Betrieb gearbeitet hat.
Achtung: Ältere Urteile, nach denen eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nach einer Wartezeit von mehreren Jahren wieder möglich war, sind nicht mehr gültig. Das Bundesverfassungsgerichts hat mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 eindeutig erklärt, dass solche Vereinbarungen verfassungswidrig sind.
§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG lässt offen, welche Gründe einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen. Er nennt allerdings acht Gründe, die üblicherweise anerkannt werden:
Einige der Gründe lassen einen Interpretationsspielraum zu. Besonders, wenn sich über Jahre befristete Arbeitsverhältnisse aneinanderreihen kann ein Missbrauch der Befristung vorliegen. Arbeitnehmer, die dies vernuten können beim Arbeitsgericht einen Befristungskontrollantrag einreichen. Aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung im Arbeitsrecht beraten wir Sie gerne umfassend, wenn Sie den Verdacht haben, dass die Befristung nicht statthaft ist.
§ 14 Abs. 4 TzBfG bestimmt, dass die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird und dass beide Vertragsparteien den Vertrag unterschreiben, während das § 2 Nachweisgesetz (NachwG) nur verlangt, dass der Arbeitgeber die Vereinbarungen schriftlich niederlegt und dem Arbeitnehmer aushändigt.
Die Vereinbarung der Befristung muss die Dauer oder den konkreten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Bei einer Zweckbefristung muss außerdem das Ereignis benannt werden, dass den Arbeitsvertrag beendet. Ein Sachgrund für eine Befristung muss nicht genau benannt werden, aber der Arbeitgeber muss im Vertrag erwähnen, wenn ein solcher vorliegt.
Ein nicht korrekt verfasster befristeter Arbeitsvertrag zählt nach § 16 TzBfG als unbefristet. Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG) einreichen. Hat die Entfristungsklage Erfolg, wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.
Das Arbeitsverhältnis endet mit der im Arbeitsvertrag genannten Frist. Eine ordentliche Kündigung ist daher ausgeschlossen. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung bei Vorliegen entsprechender Gründe immer möglich.
Wenn Sie Fragen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie umfassend zu dem Thema. Natürlich prüfen wir auch, ob eine Entfristungsklage erfolgversprechend ist formulieren die Klageschrift.