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Außer­ordentliche Kündigung

Prüfung und Abwehr einer außerordentlichen Kündigung
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Fristlose (außerordentliche) Kündigung erhalten - diese Optionen haben Sie

Eine außerordentliche Kündigung, also die fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist für den Gekündigten ein Schock. Sie sollten diese nicht hinnehmen, sondern sich mit einem Anwalt beraten. Die fristlose Kündigung erfolgt in der Regel spontan und unbedacht, daher ist sie oft fehlerhaft und ungültig. Aber Sie haben nur 3 Wochen Zeit sich zu wehren, daher suchen Sie schnell einen Anwalt auf.

Vorschriften zur außerordentlichen Kündigung

§ 626 BGB bestimmt, dass ein Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden kann, wenn einer der beiden Vertragsparteien die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung ist innerhalb von 14 Tagen nach dem der Vorfall, der Anlass zur Kündigung ist, der kündigenden Partei bekannt wurde.

Eine vorherige Abmahnung ist nicht immer erforderlich, auch muss der Kündigungsgrund nicht im Kündigungsschreiben genannt werden. Er ist aber auf Verlangen schriftlich darzulegen. Im Fall einer Verdachtskündigung, wenn der Vorfall (noch) nicht bewiesen wurde, ist außerdem eine Aussprache vorgeschrieben.

Grundsätzlich haben auch Arbeitnehmer das Recht fristlos zu kündigen, beispielsweise, wenn der Arbeitgeber extrem gesundheitsgefährdende Arbeiten verlangt und sich weigert entsprechende Schutzausrüstungen zur Verfügung zu stellen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung durch den der Arbeitgeber verlangt § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zwingend den Betriebsrat über die Situation zu informieren und dessen Reaktion abzuwarten. Für diese hat er 3 Tage Zeit.

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Überblick über mögliche Kündigungsgründe

Wie auch bei der ordentlichen Kündigung muss es einen verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingte Grund zur Kündigung geben.

In der Regel handelt es sich bei der außerordentlichen Kündigung um verhaltensbedingte Kündigungsgründe, der Arbeitnehmer hat durch sein Verhalten den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verletzt. Ob das Verhalten für eine fristlose Kündigung ausreicht, hängt vom Einzelfall ab. Das verbotene Führen von Privatgesprächen ist anders zu beurteilen als sexuelle Belästigung, der Verrat von Firmengeheimnissen oder Tätlichkeiten.

Personenbedingte Kündigungsgründe, etwa eine Krankheit rechtfertigen selten eine außerordentliche Kündigung. Auch betriebsbezogene Kündigungsgründe sind fast nie ausreichend für eine fristlose Kündigung.

So gehen wir gegen die fristlose Kündigungen vor

Zunächst prüfen wir, ob die formellen Bedingungen eingehalten wurden. Gab es eine schriftliche Kündigung? Ging diese innerhalb der Frist bei Ihnen ein? Wenn das Kündigungsschreiben auch nur einen Tag später als innerhalb der 14-Tages-Frist zu Ihnen gelangte, ist sie ungültig. Auch kontrollieren wir, ob es eine Stellungnahme des Betriebsrats gab und wie dieser den Vorfall wertet.

Wenn alle Formalien erfüllt sind, befassen wir uns mit dem Kündigungsgrund. Haben Sie den Verstoß begangen? Gab es eine Abmahnung? Ist vielleicht trotz des Verstoßes eine Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar?

Wichtig: § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) sorgt für einen absoluten Kündigungsschutz von Schwangeren und Müttern bis zu 4 Monaten nach der Geburt. Dem Arbeitgeber muss der Status der Frau bekannt sein. Sie hat aber das Recht, bis zu 14 Tagen nach Erhalt der Kündigung, die Schwangerschaft zu melden. In Ausnahmefällen schützt auch eine spätere Meldung vor der Kündigung.

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