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Personen­bedingte Kündigung

Prüfung und Abwehr einer personenbedingten Kündigung
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Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung sprechen Arbeitgeber aus, wenn Sie davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag zwar erfüllen will, aber nicht kann. In der Regel ist eine Krankheit der Auslöser für die Kündigung. Hier ist genau abzuwägen, in wieweit der Arbeitgeber das Recht hat sich aus diesem Grund vom Arbeitnehmer zu trennen.

Abwägung der Interessen bei personenbedingter Kündigung

Personenbedingte Kündigungen werden meist aus rein unternehmerischen Motiven ausgesprochen. Aber der Arbeitgeber muss das Kündigungsschutzgesetz beachtet. Die Tatsache, dass häufige Fehlzeiten lästig sind, reicht nicht aus. Die Arbeitsgerichte wägen die Verhältnismäßigkeit ab und beziehen die Prognose bei einer Erkrankung in die Entscheidung ein.

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Verhältnismäßigkeit der personenbezogenen Kündigung

Generell ist der Arbeitgeber verpflichtet Alternativen zur Kündigung zu erwägen. Wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung zu erbringen, ist der Betrieb gehalten einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, den der Betroffene trotz der Einschränkung ausfüllen kann. Nur wenn diese Option nicht besteht, die die Kündigung verhältnismäßig.

Prognose über die Beeinträchtigung

Zu prüfen ist, ob der Arbeitnehmer aufgrund der jeweiligen Einschränkung auch in annehmbarer Zukunft seinen Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann. Es reicht nicht aus, dass er in der Vergangenheit lange dazu nicht in der Lage war. Entscheiden ist ein ärztliches Gutachten, das über die zu erwartende Zukunft eine Prognose stellt.

Personenbedingte Kündigung wegen Unwirtschaftlichkeit

Betriebe führen oft an, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses betriebliche und unternehmerische Interessen beeinträchtigt, also unwirtschaftlich sei. Grund sollen die zu erwartenden Fehlzeiten und Arbeitsminderung sein. Bevor dieser Kündigungsgrund von den Gerichten akzeptiert wird, muss der Arbeitgeber darlegen, dass er Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt hat. Auch kommt es besonders bei häufigen kurzen Fehlzeiten darauf an, wie sich die Fehlzeiten konkret auf den Betrieb auswirken.

Was sonst zu beachten ist

Da der Kündigungsgrund nicht das Verhalten des Mitarbeiters ist, dieser also nichts ändern kann, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Bei Erkrankungen, an denen der Arbeitnehmer eine Mitverantwortung trägt, sieht dies anders aus. Alkoholismus, Drogenprobleme oder das Ausüben gefährlicher Sportarten können zu Einschränkungen führen, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Hier ist eine vorherige Abmahnung in der Regel erforderlich.

Generell ist der Betriebsrat vor der Kündigung zu informieren. Wenn der Arbeitgeber dies unterlassen hat, wird die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit vor Gericht nicht bestehen.

Rufen Sie uns an

Der Erfolg des Einspruches hängt bei einer personenbedingten Kündigung von der Interpretation der Prognose ab und davon, dass der Betrieb die Verhältnismäßigkeit gewahrt hat. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren. Wir führen ein Vorgespräch und erläutern Ihnen die Erfolgschancen und Kosten eines Einspruches.