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Verdachts­kündigung

strenge gesetzliche Regelungen bei einer Verdachtskündigung einhalten

Verdachtskündigung – Kündigung bei Verdacht eines schweren Verstoßes

Arbeitgeber können sowohl einen fristgerechte als auch eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn ein dringender Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer einen schweren Verstoß gegen Arbeitsvertrag oder Betriebsordnung begangen hat. Eine vorherige Abmahnung ist bei der Verdachtskündigung nicht erforderlich, wohl aber eine Anhörung.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

§ 626 Absatz 1 des BGB erlaubt eine Kündigung, wenn dem Kündigendem maßgebenden Tatsachen bekannt werden, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dabei ist Folgendes zu beachten:

  • Die Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen, nach dem die Tat bekannt wurde erfolgen.
  • Dem Arbeitnehmer muss der Vorwurf schriftlich mitgeteilt werden.
  • Er muss Gelegenheit erhalten sich zu dem Vorwurf zu äußern.

Da es sich nicht um keine erwiesene Straftat handelt, sondern lediglich um einen dringenden Tatverdacht, akzeptieren Gerichte eine Verdachtskündigung nur, wenn es zuvor eine Aussprache mit dem Arbeitnehmer gab. Auch muss es sich um einen konkreten Verdacht handeln, der vermutlich zu einer Verurteilung führt.

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Was bei der Verdachtskündigung zu beachten ist

Letztendlich gilt es das Interesse des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zu beenden dem Interesse des Arbeitnehmers dieses fortzusetzen abzuwägen. Auch muss der Arbeitgeber alles unternehmen, um sich Gewissheit über den Verdacht zu verschaffen. Dies erfordert zwingend, dass er den Arbeitnehmer mit dem konkreten Verdacht konfrontiert und ihm Gelegenheit gibt sich dazu zu äußern.

Wage Andeutungen, dass dem Arbeitgeber ein Fehlverhalten bekannt ist, reichen nicht aus. Er muss dem Arbeitnehmer konkrete Tatbestände nennen, braucht aber nicht alle Erkenntnisse offen zu legen.

Die Frist von 14 Tagen, die höchstens zwischen bekannt werden des Verstoßes und dem Ausspruch der Kündigung vergehen darf, kann durch die Anhörung oder Krankheit des Beschuldigten unterbrochen werden. Daher müssen Arbeitnehmer damit rechnen, dass ein Gericht auch eine später ausgesprochene Verdachtskündigung akzeptiert.

Insgesamt ist eine Verdachtskündigung heikel, denn wenn der Arbeitnehmer das Fehlverhalten bestreitet und keine ausreichenden belastenden Beweise vorliegen, wird der Arbeitgeber damit nicht durchkommen. Gleiches gilt, wenn beispielsweise versäumt wurde den Betriebsrat in das Kündigungsverfahren einzubeziehen.

Wir helfen Ihnen, wenn eine Verdachtskündigung erfolgt ist

Verdachtskündigungen können Unschuldige treffen und vorschnell ausgesprochen worden sein. Wir helfen Ihnen, dagegen vorzugehen. Kontaktieren Sie uns kostenlos und unverbindlich, wir befassen uns mit dem Einzelfall und ergreifen die notwendigen Maßnahmen.